Trouver une solution ou trouver un coupable. Et
après ...
Enquête
versus diagnostic de la situation
Vous
êtes impliqué dans une situation potentielle de harcèlement
psychologique au travail que vous devez gérer. Vous avez des décisions
à prendre et vous souhaitez une enquête pour établir si on est
véritablement en
présence de harcèlement au travail. C'est un moyen nécessaire dans
certains cas mais pas dans tous les cas. Le diagnostic de milieu à
risque de harcèlement est la première chose à faire car il vous donne
l'information nécessaire pour pouvoir agir sans avoir nécessairement à sortir
"l'artillerie lourde".
Il faut savoir de quoi il est question quand on parle d'enquête et ce
qu'il en coûte monétairement et humainement pour obtenir la réponse
que l'on cherche. Une enquête permet de juger les faits en fonction de la prépondérance
de preuve et de déterminer le bien fondé ou non des allégations de la
présumée victime. Il donne la réponse mais il n'adresse pas la nature
du problème.
L'expérience
démontre que dans la majorité des cas, le bien fondé n'est pas démontré
faute de preuves ou parce qu'on ne rencontre pas les exigences de la Loi.
Qu'arrive-t-il ensuite du ou des plaignants et mis en cause qui demeurent
dans l'organisation? Souvent une ou des personnes sont affectées dans
un autre secteur ou mis à pied et le dossier est clos. Plusieurs partent en invalidité
ou démissionnent. D'autres continuent de travailler ensemble et on n'entend
plus parler de rien... jusqu'à la prochaine "irruption du volcan".
Il se peut que le dossier soit effectivement
clos parce que les gens qui sont partis y ont vu une opportunité de
repartir sur un bon pied. Il se peut que ceux qui sont
restés ont compris la situation et décidé de changer leur façon d'interagir
avec leurs pairs,
après avoir réalisé que leurs conduites sont à risque ou encore qu'elles
sont
passibles de mesures en cas de récidive.
Il se peut aussi que la vie au travail de ces personnes soit remplie
d'amertume, d'esprit de vengeance, de sentiments d'échec ou autres sentiments
négatifs. On se retrouve alors avec un milieu qui continue de
représenter un risque de harcèlement.
Avant
de fermer un dossier, l'organisation doit s'assurer que ces facteurs
ne soient pas présents. S'il y en a, il faut prendre les moyens de les
identifier pour estimer le réalisme d'une solution gagnant-gagnant avec
le support approprié de conseillers expérimentés.
Le diagnostic de milieu à risque de harcèlement peut vous permettre
d'éviter une enquête et le cas échéant, il peut servir de base à partir
de laquelle l'enquêteur pourra se mettre au fait de la situation. Il
peut également vous permettre d'identifier la ou les sources du problème
pour vous permettre de vous y attaquer sans tarder. Beaucoup moins
coûteux que l'enquête, il permet d'intervenir dans le milieu de travail
en risquant moins de le perturber, de par sa façon de procéder moins
légaliste. C'est
donc la première étape à envisager dans bien des cas.
On ne parle pas ici de diagnostic organisationnel tel que souvent les
consultants proposent et qui couvrent différents aspects de
l'organisation. On parle d'une démarche ciblée sur le savoir-être des
gens, sur les conduites susceptibles d'influencer le climat de travail
pour le mieux et pour le pire.
Pour réaliser un tel diagnostic, il y a un moyen que nous avons
développé. Il s'agit de l'ISVT qui permet de dresser un portrait de la
situation. C'est un inventaire des conduites saines et malsaines
observées dans un milieu de travail, que l'on fait à partir d'un sondage
en ligne auquel on peut répondre à partir de ce site.
Voir plus >>>
Enquête versus diagnostic de la situation
Vous êtes impliqué dans une situation potentielle de harcèlement psychologique au travail que vous devez gérer. Vous avez des décisions à prendre et vous souhaitez une enquête pour établir si on est véritablement en présence de harcèlement au travail. C'est un moyen nécessaire dans certains cas mais pas dans tous les cas. Le diagnostic de milieu à risque de harcèlement est la première chose à faire car il vous donne l'information nécessaire pour pouvoir agir sans avoir nécessairement à sortir "l'artillerie lourde".
Il faut savoir de quoi il est question quand on parle d'enquête et ce qu'il en coûte monétairement et humainement pour obtenir la réponse que l'on cherche. Une enquête permet de juger les faits en fonction de la prépondérance de preuve et de déterminer le bien fondé ou non des allégations de la présumée victime. Il donne la réponse mais il n'adresse pas la nature du problème.
L'expérience démontre que dans la majorité des cas, le bien fondé n'est pas démontré faute de preuves ou parce qu'on ne rencontre pas les exigences de la Loi. Qu'arrive-t-il ensuite du ou des plaignants et mis en cause qui demeurent dans l'organisation? Souvent une ou des personnes sont affectées dans un autre secteur ou mis à pied et le dossier est clos. Plusieurs partent en invalidité ou démissionnent. D'autres continuent de travailler ensemble et on n'entend plus parler de rien... jusqu'à la prochaine "irruption du volcan".
Il se peut que le dossier soit effectivement clos parce que les gens qui sont partis y ont vu une opportunité de repartir sur un bon pied. Il se peut que ceux qui sont restés ont compris la situation et décidé de changer leur façon d'interagir avec leurs pairs, après avoir réalisé que leurs conduites sont à risque ou encore qu'elles sont passibles de mesures en cas de récidive.
Il se peut aussi que la vie au travail de ces personnes soit remplie d'amertume, d'esprit de vengeance, de sentiments d'échec ou autres sentiments négatifs. On se retrouve alors avec un milieu qui continue de représenter un risque de harcèlement.
Avant de fermer un dossier, l'organisation doit s'assurer que ces facteurs ne soient pas présents. S'il y en a, il faut prendre les moyens de les identifier pour estimer le réalisme d'une solution gagnant-gagnant avec le support approprié de conseillers expérimentés.
Le diagnostic de milieu à risque de harcèlement peut vous permettre d'éviter une enquête et le cas échéant, il peut servir de base à partir de laquelle l'enquêteur pourra se mettre au fait de la situation. Il peut également vous permettre d'identifier la ou les sources du problème pour vous permettre de vous y attaquer sans tarder. Beaucoup moins coûteux que l'enquête, il permet d'intervenir dans le milieu de travail en risquant moins de le perturber, de par sa façon de procéder moins légaliste. C'est donc la première étape à envisager dans bien des cas.
On ne parle pas ici de diagnostic organisationnel tel que souvent les consultants proposent et qui couvrent différents aspects de l'organisation. On parle d'une démarche ciblée sur le savoir-être des gens, sur les conduites susceptibles d'influencer le climat de travail pour le mieux et pour le pire.
Pour réaliser un tel diagnostic, il y a un moyen que nous avons développé. Il s'agit de l'ISVT qui permet de dresser un portrait de la situation. C'est un inventaire des conduites saines et malsaines observées dans un milieu de travail, que l'on fait à partir d'un sondage en ligne auquel on peut répondre à partir de ce site. Voir plus >>>