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Trouver une solution ou trouver un coupable. Et après ...  


Par Guy Lacoursière,
Psychologue

 

Enquête versus diagnostic de la situation

Vous êtes concerné dans une situation potentielle de harcèlement psychologique au travail. Vous avez votre point de vue et l'autre personne a la sienne. Vous voulez prouver que vous êtes victime de harcèlement ou vous avez à vous défendre d'une telle accusation. Vous souhaitez une enquête pour prouver sa culpabilité ou votre innocence.

Une enquête permet de juger les faits en fonction de la prépondérance de preuve et de déterminer le bien fondé ou non des allégations. L'expérience démontre que dans nombre de cas, le bien fondé n'est pas démontré faute de preuves. Cette étape, nécessaire dans certains cas ne l'est pas dans la plupart des situations signalées. C'est beaucoup d'efforts qu'il vaudrait mieux consacrer à régler le problème. Quel que soit le verdict, son impact sera ressenti négativement par une ou l'autre des parties.

Qu'arrive-t-il ensuite du ou des plaignants et mis en cause qui demeurent dans l'organisation? Souvent un des antagonistes est affecté dans un autre secteur ou mis à pied. Certains partent en invalidité ou démissionnent et le dossier est clos. Or la situation ne l'est pas pour autant dans le milieu de travail et pour les personnes concernées.  D'autres continuent de travailler ensemble et on n'entend plus parler de rien jusqu'à ce que ...

Il se peut que le dossier soit effectivement clos parce que les gens qui sont partis y ont vu une opportunité de redémarrer sur un bon pied ou que ceux qui sont restés ont compris la situation et décidé de changer leur façon d'interagir. Il se peut aussi que la vie au travail de ces personnes soit remplie d'amertume, d'esprit de vengeance, de sentiments d'échec ou autres sentiments négatifs. On se retrouve alors avec un milieu à risque de harcèlement.

L'organisation doit savoir s'il existe un risque potentiel de harcèlement dans les comportements et attitudes manifestés par certaines personnes pour agir. S'il y a un risque, il faut d'abord mettre ses efforts à l'éliminer plutôt que de s'en tenir à chercher à qui la faute. Il appartiendra aux tribunaux administratifs de trouver un coupable le cas échéant. On peut alors substituer à l'enquête un diagnostic de la dynamique relationnelle qui prévaut dans le milieu de travail. Il en coûte beaucoup moins cher qu'une enquête pour obtenir un portrait juste de la situation avec des pistes de changement qui peuvent aider à la prise de décision.

Avant de fermer un dossier, l'organisation doit s'assurer que des facteurs néfastes ne soient pas ou plus présents dans le milieu de travail. S'il y en a, il faut prendre les moyens de les identifier pour estimer le réalisme d'une solution à l'amiable avant de trop s'y investir, et cela avec le support approprié de conseillers expérimentés.

À cette fin nous vous proposons un moyen d'évaluer les facteurs de risque en présence. Il s'agit d'un questionnaire qui mesure l'indice de savoir vivre au travail. Des facteurs positifs favoriseront le retour à la normale de la situation alors que des facteurs négatifs nécessiteront une intervention de l'organisation pour faire changer les choses. 

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