Trouver une solution ou trouver un coupable. Et
après ...
Enquête
versus diagnostic de la situation
Vous
intervenez dans une situation potentielle de harcèlement
psychologique au travail. L'un expose son
point de vue et l'autre personne a le sien. L'un veut prouver que
qu'il est victime de harcèlement et l'autre veut se défendre d'une telle
accusation. L'employeur envisage de tenir une enquête pour savoir qui dit vrai,
savoir s'il a des obligations légales
et ce qu'il y a lieu de faire dans les conséquences. À titre de
conseiller, il est important d'orienter le client vers la solution qui
lui sera la plus profitable et sans brûler les étapes.
Une enquête permet de juger les faits en fonction de la prépondérance
de preuve et de déterminer le bien fondé ou non des allégations.
L'expérience démontre que dans nombre de cas, le bien fondé n'est pas démontré
faute de preuves.
Cette étape, nécessaire dans certains cas ne l'est pas dans la plupart
des situations signalées. C'est beaucoup d'efforts qu'il vaudrait mieux
consacrer à régler le problème. Quel que soit le verdict, son impact
sera ressenti négativement par une ou l'autre des parties et par leur
entourage. Au bout du
compte vous saurez s'il y a vraiment eu harcèlement mais rien ne sera
encore fait pour régler le problème, coupable ou pas.
Qu'arrive-t-il ensuite du ou des plaignants et mis en cause qui demeurent
dans l'organisation? Souvent un des antagonistes seront affectés dans
un autre secteur ou mis à pied. Certains partent en invalidité ou
démissionnent et le dossier est clos. Or la situation ne l'est pas pour
autant dans le milieu de travail et pour les personnes concernées qui
restent. D'autres continuent de travailler
dans de telles conditions et on n'entend
plus parler de rien jusqu'à ce que ...
Il se peut que le dossier soit effectivement clos parce que les gens qui sont
partis y ont vu une opportunité de redémarrer sur un bon pied. Que ceux
qui sont restés ont compris la situation et ont décidé de changer leur façon
d'interagir avec leurs pairs.
Il se peut aussi que la vie au travail de ces personnes soit remplie
d'amertume, d'esprit de vengeance, de sentiments d'échec ou autres
sentiments négatifs. On se retrouve alors avec un milieu à risque de
harcèlement, un milieu de travail néfaste.
L'organisation doit savoir s'il
existe un risque potentiel de harcèlement dans les comportements et
attitudes manifestés par certaines personnes pour agir. S'il y a un
risque, il faut d'abord mettre ses efforts à l'éliminer plutôt que de
s'en tenir à chercher à qui la faute. Il appartiendra aux tribunaux
administratifs de trouver un coupable le cas échéant.
On peut décider de faire
autrement et avant d'aller en enquête, commencer par réaliser un diagnostic de la dynamique relationnelle qui
prévaut dans le milieu de travail. Il en coûte beaucoup moins cher
qu'une enquête pour obtenir un portrait juste de la situation avec des
pistes de changement qui peuvent aider à la prise de décision.
Avant
de fermer un dossier, l'organisation doit s'assurer que des facteurs
néfastes ne soient pas ou plus présents dans le milieu de travail. S'il y en a, il faut prendre les moyens de les
identifier pour estimer le réalisme d'une solution à l'amiable avant
de trop s'y investir, et cela avec
le support approprié de conseillers expérimentés.
À cette fin nous vous proposons un moyen d'évaluer les facteurs de risque
en présence. Il s'agit d'un outil qui mesure l'indice de
savoir vivre au travail (ISVT). C'est un inventaire des conduites saines
et malsaines observées dans un milieu de travail, que l'on fait à partir
d'un sondage en ligne auquel on peut répondre à partir de ce site. À
partir des résultats, des facteurs positifs favoriseront le retour à la normale
alors que des facteurs négatifs nécessiteront une intervention
de l'organisation pour faire changer les choses. Cest un moyen que
nous avons développé et utilisé nombre de fois dans différents
contextes de relations difficiles. Son utilité a fait ses preuves.
Voir plus >>>
Enquête versus diagnostic de la situation
Vous intervenez dans une situation potentielle de harcèlement psychologique au travail. L'un expose son point de vue et l'autre personne a le sien. L'un veut prouver que qu'il est victime de harcèlement et l'autre veut se défendre d'une telle accusation. L'employeur envisage de tenir une enquête pour savoir qui dit vrai, savoir s'il a des obligations légales et ce qu'il y a lieu de faire dans les conséquences. À titre de conseiller, il est important d'orienter le client vers la solution qui lui sera la plus profitable et sans brûler les étapes.
Une enquête permet de juger les faits en fonction de la prépondérance de preuve et de déterminer le bien fondé ou non des allégations. L'expérience démontre que dans nombre de cas, le bien fondé n'est pas démontré faute de preuves. Cette étape, nécessaire dans certains cas ne l'est pas dans la plupart des situations signalées. C'est beaucoup d'efforts qu'il vaudrait mieux consacrer à régler le problème. Quel que soit le verdict, son impact sera ressenti négativement par une ou l'autre des parties et par leur entourage. Au bout du compte vous saurez s'il y a vraiment eu harcèlement mais rien ne sera encore fait pour régler le problème, coupable ou pas.
Qu'arrive-t-il ensuite du ou des plaignants et mis en cause qui demeurent dans l'organisation? Souvent un des antagonistes seront affectés dans un autre secteur ou mis à pied. Certains partent en invalidité ou démissionnent et le dossier est clos. Or la situation ne l'est pas pour autant dans le milieu de travail et pour les personnes concernées qui restent. D'autres continuent de travailler dans de telles conditions et on n'entend plus parler de rien jusqu'à ce que ...
Il se peut que le dossier soit effectivement clos parce que les gens qui sont partis y ont vu une opportunité de redémarrer sur un bon pied. Que ceux qui sont restés ont compris la situation et ont décidé de changer leur façon d'interagir avec leurs pairs.
Il se peut aussi que la vie au travail de ces personnes soit remplie d'amertume, d'esprit de vengeance, de sentiments d'échec ou autres sentiments négatifs. On se retrouve alors avec un milieu à risque de harcèlement, un milieu de travail néfaste.
L'organisation doit savoir s'il existe un risque potentiel de harcèlement dans les comportements et attitudes manifestés par certaines personnes pour agir. S'il y a un risque, il faut d'abord mettre ses efforts à l'éliminer plutôt que de s'en tenir à chercher à qui la faute. Il appartiendra aux tribunaux administratifs de trouver un coupable le cas échéant.
On peut décider de faire autrement et avant d'aller en enquête, commencer par réaliser un diagnostic de la dynamique relationnelle qui prévaut dans le milieu de travail. Il en coûte beaucoup moins cher qu'une enquête pour obtenir un portrait juste de la situation avec des pistes de changement qui peuvent aider à la prise de décision.
Avant de fermer un dossier, l'organisation doit s'assurer que des facteurs néfastes ne soient pas ou plus présents dans le milieu de travail. S'il y en a, il faut prendre les moyens de les identifier pour estimer le réalisme d'une solution à l'amiable avant de trop s'y investir, et cela avec le support approprié de conseillers expérimentés.
À cette fin nous vous proposons un moyen d'évaluer les facteurs de risque en présence. Il s'agit d'un outil qui mesure l'indice de savoir vivre au travail (ISVT). C'est un inventaire des conduites saines et malsaines observées dans un milieu de travail, que l'on fait à partir d'un sondage en ligne auquel on peut répondre à partir de ce site. À partir des résultats, des facteurs positifs favoriseront le retour à la normale alors que des facteurs négatifs nécessiteront une intervention de l'organisation pour faire changer les choses. Cest un moyen que nous avons développé et utilisé nombre de fois dans différents contextes de relations difficiles. Son utilité a fait ses preuves. Voir plus >>>