Trouver une solution ou trouver un coupable. Et
après ...
Une alternative aux enquêtes
traditionnelles
Par
Guy Lacoursière M.Ps.
Psychologue du travail
J’ai expérimenté l’Indice de savoir
vivre au travail (ISVT) dans différentes situations nécessitant une
intervention dans un milieu à risque de harcèlement au travail.
Pour ce faire, j’ai rencontré tous les employés concernés pour
m’indiquer, à partir des énoncés de l’ISVT, les conduites
néfastes qu’ils observent dans leur milieu de travail et qui se
comporte ainsi.
Les réponses ont été compilées en vue
de produire un portrait de la situation sous différents angles.
On peut voir les conduites qui préoccupent le plus les gens. On
peut apprécier le niveau de gravité de ces conduites (des
incivilités jusqu’aux conduites néfastes). On peut savoir quels
sont les employés que ça préoccupe le plus et ce qui les
préoccupe davantage. À partir des graphiques produits, on peut
présenter les résultats aux personnes concernées pour leur
montrer la perception qu’ils ont de leur milieu de travail ou la
perception que l’on a d’eux, selon le cas.
À partir du nom des personnes que l’on
dit avoir ces conduites, on retrouve dans un tableau tous les
commentaires les concernant, pour chacun des énoncés de l’ISVT.
On peut alors observer, le cas échéant, certains comportements
néfastes signalés par plusieurs personnes concernant cet
individu. On peut comparer les commentaires pour identifier des
témoignages qui se recoupent entre eux. On peut faire de même
pour un groupe, par exemple la direction, les collègues, etc.
On a ainsi un portrait complet de la
situation résumant les témoignages recueillis auprès des
employés. Le tout, sous forme de graphiques et de tableaux qui
facilitent l’analyse des témoignages recueillis. Cette approche
a été expérimentée avec de petits et de grands groupes.
Dans tous les cas, j’ai pu facilement identifier la nature des
problèmes observés et intervenir sur les bonnes choses pour
aider à leur résolution.
Au lieu de poser des questions
ouvertes pour apprendre ce qui se passe, on amène tout le monde
sur les mêmes sujets, à partir des énoncés de l’ISVT, sur
lesquels ils ont des choses à dire. Je vais alors demander des
précisions à la personne sur un énoncé retenu afin de valider
sur quoi elle base cette allégation. Cette façon de faire
démontre plusieurs avantages. Une entrevue structurée permet
plus facilement de traiter toute l’information recueillie qu’une
entrevue du type « Qu’as-tu à me dire? Je t’écoute ». Ça permet,
d’une entrevue à l’autre, de corroborer certains faits en
entendant les mêmes témoignages, suscités par un énoncé, à
propos de certaines personnes.
L’expérience démontre que l’ISVT
couvre l’essentiel des conduites à risque de harcèlement, de
sorte que les gens n’ont pas ressenti le besoin de soulever
d’autres points, bien qu’ils aient eu l’opportunité de le faire
lors de l'entrevue.
J’ai tout lieu de croire que cette
approche puisse, dans certains cas, être une alternative aux enquêtes en matière de
harcèlement au travail. S’il y a des cas où l’on doit savoir
s’il y a vraiment eu du harcèlement psychologique, il y en a
d’autres où l’on doit savoir s’il y a un risque, ce qu’il
représente, quelle en est la cause et comment il se manifeste.
On peut alors découvrir la présence de harcèlement dans un
milieu de travail, comme pour une enquête, et prendre les moyens
pour que ça cesse, comme l’exige la Loi. En boni, on a une
meilleure connaissance du milieu et des acteurs qui gravitent
dans cet environnement. On a un portrait de la situation pour
travailler sur des pistes d’amélioration ou pour faire des
constats qui nécessitent des mesures appropriées.
Une alternative aux enquêtes traditionnelles
Par
Guy Lacoursière M.Ps.
Psychologue du travail
J’ai expérimenté l’Indice de savoir
vivre au travail (ISVT) dans différentes situations nécessitant une
intervention dans un milieu à risque de harcèlement au travail.
Pour ce faire, j’ai rencontré tous les employés concernés pour
m’indiquer, à partir des énoncés de l’ISVT, les conduites
néfastes qu’ils observent dans leur milieu de travail et qui se
comporte ainsi.
Les réponses ont été compilées en vue
de produire un portrait de la situation sous différents angles.
On peut voir les conduites qui préoccupent le plus les gens. On
peut apprécier le niveau de gravité de ces conduites (des
incivilités jusqu’aux conduites néfastes). On peut savoir quels
sont les employés que ça préoccupe le plus et ce qui les
préoccupe davantage. À partir des graphiques produits, on peut
présenter les résultats aux personnes concernées pour leur
montrer la perception qu’ils ont de leur milieu de travail ou la
perception que l’on a d’eux, selon le cas.
À partir du nom des personnes que l’on
dit avoir ces conduites, on retrouve dans un tableau tous les
commentaires les concernant, pour chacun des énoncés de l’ISVT.
On peut alors observer, le cas échéant, certains comportements
néfastes signalés par plusieurs personnes concernant cet
individu. On peut comparer les commentaires pour identifier des
témoignages qui se recoupent entre eux. On peut faire de même
pour un groupe, par exemple la direction, les collègues, etc.
On a ainsi un portrait complet de la
situation résumant les témoignages recueillis auprès des
employés. Le tout, sous forme de graphiques et de tableaux qui
facilitent l’analyse des témoignages recueillis. Cette approche
a été expérimentée avec de petits et de grands groupes.
Dans tous les cas, j’ai pu facilement identifier la nature des
problèmes observés et intervenir sur les bonnes choses pour
aider à leur résolution.
Au lieu de poser des questions
ouvertes pour apprendre ce qui se passe, on amène tout le monde
sur les mêmes sujets, à partir des énoncés de l’ISVT, sur
lesquels ils ont des choses à dire. Je vais alors demander des
précisions à la personne sur un énoncé retenu afin de valider
sur quoi elle base cette allégation. Cette façon de faire
démontre plusieurs avantages. Une entrevue structurée permet
plus facilement de traiter toute l’information recueillie qu’une
entrevue du type « Qu’as-tu à me dire? Je t’écoute ». Ça permet,
d’une entrevue à l’autre, de corroborer certains faits en
entendant les mêmes témoignages, suscités par un énoncé, à
propos de certaines personnes.
L’expérience démontre que l’ISVT
couvre l’essentiel des conduites à risque de harcèlement, de
sorte que les gens n’ont pas ressenti le besoin de soulever
d’autres points, bien qu’ils aient eu l’opportunité de le faire
lors de l'entrevue.
J’ai tout lieu de croire que cette
approche puisse, dans certains cas, être une alternative aux enquêtes en matière de
harcèlement au travail. S’il y a des cas où l’on doit savoir
s’il y a vraiment eu du harcèlement psychologique, il y en a
d’autres où l’on doit savoir s’il y a un risque, ce qu’il
représente, quelle en est la cause et comment il se manifeste.
On peut alors découvrir la présence de harcèlement dans un
milieu de travail, comme pour une enquête, et prendre les moyens
pour que ça cesse, comme l’exige la Loi. En boni, on a une
meilleure connaissance du milieu et des acteurs qui gravitent
dans cet environnement. On a un portrait de la situation pour
travailler sur des pistes d’amélioration ou pour faire des
constats qui nécessitent des mesures appropriées.