Vous devez gérer un milieu à risque de harcèlement psychologique ...
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Proposé par Harcèlement.ca
La lettre du GCCG
«
Harcèlement Réalités et Fictions»
Nous avons identifié trois situations de harcèlement : 1‐ Le
harcèlement fictif, dans lequel la « victime » utilise le « procès en
harcèlement » pour obtenir un avantage ou porter préjudice à quelqu’un. Comme
toute appellation, celle de « Harcèlement » tend à être galvaudée, et parfois
usurpée. Il est des cas dans lesquels d’aucuns parlent de harcèlement, ou se
déclarent harcelés par facilité, intérêt, malhonnêteté, et jouent aux martyrs
pour en retirer un avantage ou porter tort à quelqu’un ou à un groupe. Il est
clair que les éléments les plus objectivement banals peuvent être amplifiés et
servir la cause de personnes mal intentionnées, et qu’à défaut de circonstances
graves, le « volume » des incidents suffit à établir le terrain du harcèlement. 2‐ Le harcèlement
réel, dans lequel la ou les personnes incriminées véritablement placent la
victime en situation d’humiliation et de souffrance physique et/ou
psychologique, par des actes, des propos et des comportements malveillants,
sournois, brutaux, infamants, blessants. 3‐ Le
harcèlement virtuel, dans lequel la victime réellement souffre et se sent
humiliée alors même que la ou les personnes incriminées n’ont pas conscience de
cet état de fait et n’ont aucune intention malveillante. Dans ce cas la
situation évolue soit vers la résolution pacifique du conflit soit vers la
détérioration puis la résolution « non pacifique » Quelques évidences ressortent de chacun des cas examinés, qu’il s’agisse
de harcèlement réel, virtuel ou fictif : Les situations de « harcèlement »
comportent toutes un historique de conflit larvé au départ Les situations
rapportées comportent une majorité de données subjectives, liées aux perceptions
des protagonistes, et à un système d’interprétation de faits ou d’absence de
faits Les situations suivent un schéma de progression et de croissance de
l’inimitié selon un mode paranoïde. Les situations sont souvent consciemment envenimées par l’un ou l’autre
des protagonistes ou encore par un tiers parti La logique relationnelle établie
dans ces situations se rapproche de la logique de guerre Le système de valeur de
l’environnement amplifie la situation, car dans tous les cas il fait état de «
non respect » de valeurs d’entreprise d’un parti ou l’autre. Accessoirement, La plupart des cas examinés auraient pu être « désamorcés
» La plupart des terrains conflictuels auraient pu être « déminés » Lorsque la
situation est portée à la connaissance de tiers les règles des jeux
triangulaires s’appliquent en totalité, et la situation subit le jeux des
alliances implicites. Les alliances implicites jouent la plupart du temps contre
les employeurs. Un schéma type semble se dégager de l’analyse des cas de harcèlements
virtuels et réels Première phase ‐Le malaise : la victime prend conscience de la difficulté de la
situation. Deuxième phase ‐Le déclenchement : Les deux protagonistes entrent en conflit généralement sur
un sujet plutôt mineur. Troisième phase ‐La blessure : La personne s’estimant victime de harcèlement est blessée.
L’intensité vécue de la blessure va décider de l’intensité de la suite du
conflit. Quatrième phase ‐Le conflit : Le nombre des protagonistes augmente car les deux
principaux intéressés établissent des alliances d’opinions autour d’eux et
s’affrontent alors les opinions collectives au‐delà du différend individuel. Cinquième phase ‐La démesure : Quel que soit le conflit, ses manifestations sont
démesurées, amplifiées, et le plus souvent échappent aux protagonistes. Sixième phase ‐La fin : Elle est matérialisée par la séparation physique des
protagonistes et l’arrêt de la relation. Dans le cas de harcèlement fictif, le
schéma est le même, mais c’est la « pseudo victime » qui crée le malaise et qui
se déclare blessée sans que cela soit véritable. Elle recherche tous les
prétextes possibles pour arriver à ses fins, l’obtention de l’avantage
recherché. Tous les employeurs sont susceptibles d’être confrontés aux trois formes
de harcèlement, et leur responsabilité est engagée implicitement et
explicitement. Implicitement car l’employeur est toujours responsable des
conditions d’emploi et de travail dans son entreprise, explicitement car il se
doit d’assurer des conditions physiques et morales de travail correctes. Les procès en harcèlement tendent à se développer car il est extrêmement
difficile de prouver l’absence d’intention de nuire face à la souffrance réelle
ou fictive de quelqu’un, et que hors contexte les situations prennent facilement
une dimension insoupçonnable. La seule possibilité d’échapper, non pas au procès en harcèlement (ne
serait‐ce que du fait du harcèlement
fictif), mais à ses conséquences négatives est d’avoir mis en place
objectivement un système préventif, comme cela est fait d’ailleurs dans le cadre
des accidents du travail. Le système préconisé est celui inspiré du système anglo-saxon de « programmes d’équité », par
lesquels les employeurs peuvent en toute bonne foi démontrer qu’ils ont mis en
place de façon préventive un système permettant aux collaborateurs ayant des
doutes sur l’équité avec laquelle ils sont traités de s’assurer qu’ils ne font
l’objet d’aucune discrimination. Le système fonctionne sur la base d’une information transparente auprès
des salariés sur les sujets concernés, une formation adéquate de l’encadrement
et est doublé d’une sorte de « pré prud’homme » dans lequel des conseillers
externes à l’entreprise et choisis par elle peuvent être saisis par les
collaborateurs ou le management, établissent un diagnostic de situation et
agissent comme modérateurs, facilitateurs, conciliateurs et finalement
médiateurs. Ils tendent à décourager de fait les cas fictifs, à désamorcer les
cas réels en recommandant à l’employeur des actions immédiates de résolution, et
à permettre aux cas virtuels d’être désamorcés dès l’apparition du « malaise »
ou lors du premier conflit. Manager, c’est prévoir, s’accordent à déclarer nombre de dirigeants ;
autant prévoir le meilleur car le pire arrive tout seul, ajoutent quelques
pessimistes. Gérard D Carton
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