Le contexte de la gestion et conseils
Voici un extrait de texte* qui décrit les embûches que doit éviter un gestionnaire.
Les salariés peuvent avoir recours à la Loi pour poursuivre leur entreprise et demander de substantiels dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Il apparait que plus en plus de salariés qui contestent aujourd'hui leur licenciement affirment qu'ils ont aussi été harcelés. Certaines ambiguïtés dans l'interprétation de la Loi conduisent à des abus. En effet, les critères pour établir la présence ou non de harcèlement reposent beaucoup sur les effets produits sur la victime. N'importe quel agissement répété d'un supérieur ou d'un collègue susceptible de toucher la dignité d'une personne, de compromettre sa santé ou son avenir professionnel peut être condamné. Aussi, les gestionnaires doivent savoir ne pas dépasser la limite dans leur relation avec leurs collaborateurs. En effet, une critique un peu trop vive, des refus répétés sans justification ou une charge de travail jugée excessive, peuvent désormais mener l'entreprise droit au tribunal.
De nombreux cadres suspectés à tort ou à raison de harcèlement ont à leur décharge le fait d'être eux-mêmes continuellement sous pression en raison des contraintes que l'organisation lui impose et la complexité de réaliser sa mission avec de moins en moins de ressources.
Les cadres ont un pouvoir de direction légitime. L'important est qu'aucune décision ne soit prise avec l'intention de nuire à un salarié. Pour éviter toutes accusations de harcèlement dues à des situations de flottement dans le management, il faut au maximum expliquer les décisions et les ordres donnés. Il ne faut pas par ailleurs donner de jugements subjectifs ou personnels. Il faut éviter de s'acharner sur un seul salarié en lui mettant la pression, se moquer régulièrement d'un employé devant ses collègues à propos de son travail ou un détail de son physique, traiter de bon à rien un collaborateur et multiplier les propos humiliants, refuser de lui confier un mandat ou de la formation de façon systématique et sans justification...
* Texte de couleur bleue : Source http://hmstop.com
-------------------------
Que faire avec les gens qui ne nous inspirent pas de sympathie?
Il y a des employés que l'on aime et d'autres pas. Il en va de même pour certains d'entre eux à votre endroit. Il y a un travail à réaliser et un droit de gérance à exercer à cet égard. Il y a des limites à ne pas dépasser avec ceux que l'on aime pas. C'est votre devoir de respect. Il y a aussi des opportunités à saisir, à partir du moment qu'on s'en rend compte, pour faire en sorte de changer le cours des choses. C'est votre second devoir s'il est réaliste de l'envisager.
N'hésitez pas à vous informer et à demander conseil auprès de ressources compétentes en la matière pour vous aider à considérer tous les aspects de la situation en vue de prendre une décision éclairée.
La première question à se poser est la suivante. Pour qui éprouvez-vous du respect dans votre entourage? Dressez une liste de ces personnes qui sont OK pour vous. Ensuite faites la liste de qui ne l'est pas.
Si l'on prétend que vous faites du harcèlement, dans quelle liste est le plaignant, OK ou pas OK? S'il est dans la liste des employés OK, la situation peut se régler par un bon échange avec la personne à condition que vous fassiez preuve d'écoute et de flexibilité. L'aide d'un médiateur peut être utile si les émotions sont trop fortes de part et d'autre ou que l'employé n'a pas confiance.
À partir de la liste des employés qui ne sont pas OK à vos yeux, questionnez-vous sur vos agissements passés et actuels à l'égard de ces personnes. Si vous observez qu'ils représentent un risque en fonction des critères décrits ci-dessous, prenez des précautions. Dans l'éventualité où l'un d'eux se plaindrait de vous, il serait plus difficile de trouver un terrain d'entente avec cette personne pour qui vous n'éprouvez pas tellement de respect.
Si une personne que vous ne trouvez pas OK a fait une dénonciation ou plainte de harcèlement à votre endroit, méfiez-vous de vos émotions et de perceptions subjectives qui peuvent nuire au règlement du différend. Efforcez-vous d'avoir l'objectivité et la flexibilité nécessaire pour pouvoir composer avec la situation et agir pour le mieux.
Comme il est décrit précédemment, le contexte qui prévaut maintenant dans nos milieux du travail nécessite ces précautions. Si l'on sait gérer dans le respect ceux que l'on considère "pas OK", on peut alors exercer son droit de gérance sans crainte.
---------------------
Pièges à éviter pour un gestionnaire
L'iniquité
En l'absence d'une perception d'équité, il est impossible de mobiliser les gens.
L'incohérence
Les gens doivent comprendre pour accepter et les actions doivent aller de pair avec les paroles.
L'inaction
Ne dites pas "On verra plus tard" sans donner suite. Ça brise la confiance.
La banalisation
Considérez ce que la personne peut ressentir à partir de son point de vue avant de juger.
L'émotivité
L'émotivité est l'ennemie du "gros bon sens". Toujours en tenir compte.
La subjectivité
La subjectivité fausse les perceptions. Il y a lieu de toujours rétablir les faits.
L'isolement
Il faut briser la solitude et ne pas rester seul avec le problème. Il y a des gens pour nous aider.