Gérer un milieu à risque de harcèlement psychologique ...

Je suis un intervenant en matière de harcèlement psychologique en milieu organisationnel depuis des années. Depuis que j'exerce ces fonctions, de nombreuses personnes sont venues me signaler qu'elles vivaient du harcèlement, soit pour avoir des conseils ou pour porter plainte. Les gestionnaires également m'ont souvent demandé de les aider à améliorer le climat de travail et à assainir les relations entre certaines personnes. À la lumière de cette expérience, il y a des constats que j'aimerai bien vous partager.

Souvent les gens ne font rien alors qu'ils devraient agir pour faire valoir leur droit à un milieu sain ou pour faire cesser des abus. Plus ça tarde à arriver, davantages seront les dommages. Ils signaleront la situation quand elle aura pris une ampleur telle qu'il sera devenu difficile de la résoudre. Un gestionnaire doit être vigilant pour constater ces situations et intervenir au besoin pour régulariser la situation.

Il y a des gens qui confondent le harcèlement avec des relations difficiles et accusent parfois à tort. L'impact de telles accusations est grave et nuit la plupart du temps au règlement du différend en plus de laisser des traces. Ces personnes brûlent les étapes en portant plainte alors qu'un signalement aurait suffi pour que l'employeur prenne les dispositions qui s'imposent afin qu'il n'y ait plus de telles conduites dans leur milieu de travail.

Devant le fait accompli il importe de procéder de façon objective. Si le gestionnaire est mis en cause, il doit prendre garde à l'émotivité dans les choix qu'il va faire. Souvent j'ai observé que les gestionnaires ont tendance à recevoir une plainte ou un grief comme une attaque et réagissent en conséquence. La défense est le premier réflexe auquel ils accordent beaucoup d'attention au lieu d'envisager les alternatives possibles d'une solution mutuellement satisfaisante. Les procédures légales demandent beaucoup d'efforts qu'il vaut souvent mieux consacrer à la recherche d'une solution. Bien entendu, s'il s'avère qu'il n'y a pas d'autre avenue, les choses devront suivre leur cours.

Ce qui importe est d'agir. La Loi demande de prévenir et de faire cesser le harcèlement. C'est par les efforts qu'il a mis à tenter de résoudre le problème, que l'employeur peut prouver qu'il a respecté la Loi et mettre fin à une plainte. Un gestionnaire appelé à gérer une situation à risque dans son milieu doit prendre soin de noter toutes les actions qu'il pose en vue de résoudre la problématique, les rencontres, les correspondances, les solutions envisagées, etc. Si vous avez à répondre à une plainte devant les instances, qu'il soit reconnu ou non qu'il y a eu harcèlement, vous pourrez démontrer que votre organisation a fait le nécessaire pour se conformer à la Loi, soit de le prévenir et de le faire cesser lorsqu'il est porté à notre connaissance.

Pour agir il faut comprendre ce qui se passe. Le gestionnaire doit faire appel à des personnes qui peuvent l'aider à y voir plus clair et à résoudre le problème. Il doit être en mesure de développer une vision objective de la situation en vue de prendre des décisions éclairées sur ce que qu'il faut faire.

Avant toute chose, il est important de bien s'informer et c'est ce que nous voulons aider à faire à partir de ce site. Nous mettons également à votre disposition des outils pour permettre de faire un portrait de la situation qui prévaut dans votre milieu de travail. À vous d'en faire usage selon vos besoins. Des services conseil sont également offerts. Faites-nous part de votre besoin et nous verrons ce que l'on peut faire.

Prenez la chose au sérieux avant de statuer sur l'importance relative de l'affaire et d'en disposer. Il y a des efforts à consentir pour comprendre tout comme il faut parfois en investir pour contribuer à son mieux-être et au mieux-être de son entourage. Le personnel de votre organisation devrait en convenir et il y a moyen de les y amener.